Mengurangi Disparitas Rasial dalam Keputusan Kompensasi Cacat VA

Sekretaris Departemen Urusan Veteran Denis McDonough baru-baru ini mengumumkan pembentukan Tim Ekuitas untuk memeriksa perbedaan ras dalam tingkat hibah kompensasi kecacatan dan “mengatasi masalah ini, termasuk perubahan dalam struktur, pelatihan, kontrol kualitas, penjangkauan, dan banyak lagi.” Ini adalah kemajuan yang menggembirakan, terutama setelah bertahun-tahun keengganan di pihak departemen untuk mengakui bahwa mungkin ada masalah.

Komite Penasihat Veteran Minoritas (ACMV) berulang kali mengemukakan keprihatinan — termasuk di tahun 2013 (PDF), 2015 (PDF), 2016 (PDF), 2017 (PDF), dan 2018 (PDF) laporan—tentang kemungkinan perbedaan berbasis ras dalam ketentuan tunjangan Veteran Benefit Administration (VBA). Mengutip umpan balik dari veteran minoritas yang mereka yakini peringkatnya lebih rendah untuk minoritas daripada veteran non-minoritas, terutama untuk gangguan stres pascatrauma (PTSD), ACMV membuat banyak rekomendasi tentang cara meningkatkan pengumpulan dan analisis data selama bertahun-tahun, mendorong akuntabilitas dan transparansi. Tanggapan VA terhadap setiap rekomendasi ini adalah untuk “setuju secara prinsip” dan mencatat hambatan yang akan mempersulit analisis tersebut daripada mengambil tindakan nyata untuk menilai apakah anekdot tersebut valid dan menangani dugaan diskriminasi sistematis. ACMV berpegang teguh pada rekomendasi lama bahkan setelah kepemimpinan VBA menyatakan keengganan untuk menanganinya karena “masalah litigasi.”

Ini mungkin tidak berdasar: gugatan baru-baru ini diajukan oleh veteran Korps Marinir Vietnam Conley Monk Jr. mengutip “perbedaan yang signifikan secara statistik” dalam keputusan klaim VA untuk veteran kulit hitam yang ditemukan dengan menganalisis catatan yang diperoleh oleh permintaan Freedom of Information Act (FOIA). Variasi tambahan berdasarkan ras dan etnis apakah klaim diberikan sepenuhnya, diberikan sebagian, atau ditolak tampaknya juga ada.

Mengingat sejarah panjang kebingungan oleh departemen dan pentingnya perbedaan yang diklaim, mengapa menurut saya pengumuman ini menggembirakan? Karena ada preseden baru-baru ini dari mana VBA dapat menarik pelajaran yang signifikan. Dalam kasus ini, juga, catatan dicari di bawah FOIA dan tuntutan hukum yang mendorong perubahan: didukung oleh ACLU dan Klinik Layanan Hukum Veteran Sekolah Hukum Yale (yang juga bekerja sama dengan Bpk.), Jaringan Aksi Wanita Layanan terlibat dalam Pertempuran untuk Manfaat bagi korban trauma seksual militer (MST). Setelah perbedaan substansial dalam tingkat hibah untuk PTSD untuk klaim terkait MST versus non-MST dipublikasikan, VBA menghilangkan kesenjangan tersebut (PDF) (untuk wanita) antara FY2011 dan FY2018. Pengalaman institusional ini mengandung pelajaran penting yang dapat diambil oleh departemen, meskipun perbedaan berdasarkan ras/etnis tentu saja berbeda dalam hal-hal utama dibandingkan dengan kondisi tertentu yang terkait dengan stresor tertentu.

Saat Tim Ekuitas memulai pekerjaannya, saya menawarkan saran-saran berikut:

Fokus pada Kesalahan Proses Umum

Kantor Inspektur Jenderal (OIG) VA menemukan pada tahun 2018 bahwa “hampir setengah dari klaim terkait MST yang ditolak (PDF) tidak diproses dengan benar mengikuti kebijakan VBA.” Masalah proses serupa berpotensi mengganggu klaim untuk ras/etnis minoritas yang ditolak pada tingkat yang lebih tinggi. VBA dapat secara proaktif meninjau sampel acak klaim veteran minoritas yang ditolak untuk kondisi umum dan menilai apakah kesalahan yang paling sering ditemukan OIG dalam laporan tersebut adalah umum dalam pengaturan ini. Kesalahan ini dapat mencakup tidak meminta pemeriksaan medis meskipun ada cukup bukti, masalah pengumpulan bukti seperti tidak meminta catatan perawatan pribadi, dan memutuskan klaim berdasarkan pendapat medis yang kontradiktif atau tidak memadai. Memastikan proses diikuti secara konsisten untuk semua veteran dapat membantu memastikan keadilan.

Prioritaskan Kantor Wilayah Tertentu

Laporan ACLU menemukan “perlakuan klaim PTSD terkait MST sangat bervariasi dari satu kantor regional VA (VARO) ke yang lain,” menemukan mereka “yang paling didiskriminasi pada tahun 2012 termasuk (d) di St. Paul, MN; Detroit, MI; dan St. Louis, MO.” Pada tahun 2014, Kantor Akuntabilitas Pemerintah menemukan (PDF) bahwa perbaikan telah dilakukan dalam memproses klaim disabilitas untuk MST, yang oleh pejabat VBA dikaitkan sebagian dengan pelatihan tambahan, tetapi mencatat “variasi yang luas dalam tingkat persetujuan di antara kantor regional, yang berkisar antara 14 hingga 88 persen pada tahun fiskal 2013,” meskipun setengahnya dari VARO memiliki tingkat persetujuan mendekati rata-rata (antara 40 dan 60 persen). Dengan menggunakan hasil tinjauan yang disarankan di atas, VBA dapat memprioritaskan VARO dengan variasi dalam keputusan klaim berdasarkan ras/etnis saat menentukan di mana harus memfokuskan pelatihan, meningkatkan pengawasan, dan mengintervensi atau mengubah proses percontohan.

Lakukan Pelatihan Bias Implisit Berdasarkan Informasi Bukti

Penelitian telah menemukan bahwa pelatihan standar tentang bias yang tidak disadari atau implisit dapat menjadi tidak efektif atau bahkan kontraproduktif: penerima dapat pergi dengan keyakinan bahwa bias ini normal dan tidak dapat diubah. Namun, para ahli materi pelajaran telah mengembangkan versi yang lebih efektif yang mencakup cara-cara praktis untuk “mengatasi bias melalui kombinasi strategi”, berfokus pada mindset berkembang yang mendorong praktik strategi untuk meningkatkan efektivitas.

Pertahankan Akuntabilitas Personil

Begitu perubahan berlangsung, elemen kunci untuk mempertahankan peningkatan adalah memantau kemajuan dan meminta pertanggungjawaban orang. Memasukkan pengurangan dan akhirnya menghilangkan perbedaan dalam rencana kinerja di semua tingkatan, termasuk pemimpin senior, dapat memacu fokus yang diperlukan.

Mengatasi Penolakan

VA sering menanggapi rekomendasi ACMV bahwa tidak ada data yang memadai untuk menilai kesenjangan. Dalam rapat, pimpinan senior juga menegaskan bahwa data tentang ras/etnis tidak hanya tidak tersedia untuk analisis data tetapi juga tidak dapat dilihat oleh penilai karena tidak dikumpulkan. Mengingat bahwa keputusan klaim harus mencakup file atau penilaian medis, tuduhan ini akan dianggap salah bagi siapa saja yang telah mengisi dokumen di kantor dokter mana pun, yang hampir selalu mengumpulkan informasi demografis. Selain itu, meski tidak ada titik data eksplisit tentang ras, bias dapat memengaruhi keputusan. Eksperimen berulang kali menunjukkan bahwa hal ini benar dalam keputusan perekrutan untuk pelamar dengan nama yang dianggap terdengar stereotip Putih atau Hitam. Salah satu studi tersebut menemukan variasi dalam tingkat diskriminasi oleh perusahaan tetapi bukan geografi, yang semakin mendukung pentingnya membandingkan VARO. Secara refleks menyangkal kemungkinan bias bisa memadamkan harapan untuk membasminya.

Mencari Keterlibatan dengan DoD

Cakupan gugatan Tn. Monk mencatat bahwa dia diberhentikan secara hukuman dan harus mencari dan menerima peningkatan pelepasan sebelum menerima tunjangan. GAO ditemukan sebelumnya (PDF) bahwa antara tahun 2013–2017, anggota dinas kulit hitam dan Hispanik lebih cenderung menjadi subjek investigasi kriminal militer dan diadili oleh pengadilan militer. VA dapat melibatkan DoD dalam pekerjaan Tim Ekuitas untuk mencari masukan tentang apakah mungkin ada perbedaan yang lebih substansial di era sebelumnya—seperti yang telah ditunjukkan dalam proses DoD dalam memberikan medali untuk keberanian—dan berpotensi memasukkan jenis informasi ini dalam bias implisit di masa mendatang pelatihan. Bukti bias sejarah dalam keputusan peradilan militer juga dapat digunakan untuk menginformasikan pedoman kebijakan masa depan untuk situasi di mana VA harus membuat karakter penentuan pelepasan (PDF) (hanya DoD yang dapat memberikan peningkatan debit). DoD mungkin memiliki pelajaran tambahan untuk dibagikan dari pekerjaannya sendiri untuk mengidentifikasi dan mengurangi bias dalam papan promosi dan sebaliknya.

Meningkatkan Kolaborasi dengan Para Ahli

Serangkaian rekomendasi oleh ACMV selama bertahun-tahun menunjukkan tak terbantahkan bahwa para ahli pokok yang dibawa oleh VA untuk memberi nasihat tentang masalah-masalah yang menarik bagi veteran minoritas mengidentifikasi perbedaan dalam tingkat hibah sebagai masalah yang dimulai setidaknya satu dekade lalu. Ke depan, VA dapat menanggapi rekomendasi ACMV dengan serius, melampaui pablum menanggapi “setuju pada prinsip” untuk mengambil tindakan nyata. Selain itu, VA dapat meminta umpan balik dari pakar keragaman, kesetaraan, dan inklusi luar dalam mengidentifikasi dan menerapkan solusi produktif dengan segera.

Mengutamakan Transparansi

Departemen memiliki banyak peluang untuk berusaha menentukan secara proaktif apakah ada masalah dan secara proaktif mengatasinya. Memilih untuk tidak melakukannya tidak mencegah litigasi — tetapi hal itu pasti telah mengikis kepercayaan di antara para veteran minoritas. Departemen tersebut dapat secara terbuka merilis data tentang perbedaan yang teridentifikasi, serta membagikan langkah-langkah apa yang diambil untuk mengurangi dan akhirnya menghilangkannya. Seperti yang telah ditunjukkan sekali lagi, informasi dapat diminta dan kemudian dibagikan oleh pihak luar di bawah FOIA. Dalam pengalaman saya, veteran minoritas sangat menyadari bias yang terjalin di seluruh masyarakat dan menyadari bahwa VA tidak mungkin secara unik kebal terhadap momok diskriminasi; menolak untuk mengakui masalah ini hanya memperdalam kecurigaan. VA bisa mendapatkan kepercayaan dari para veteran dengan bersikap proaktif, transparan, dan akuntabel.

Kayla Williams (dia) adalah peneliti kebijakan senior di RAND Corporation nonprofit dan nonpartisan

Komentar memberi peneliti RAND platform untuk menyampaikan wawasan berdasarkan keahlian profesional mereka dan sering kali pada penelitian dan analisis peer-review mereka.